2026년 10월 최신 확인
정년 60세와 정년 후 계속고용·재고용은 같은 개념이 아니므로 법정 정년 기준과 회사의 계속고용제도를 구분해 설명하도록 보정했습니다.
정년 60세라고 해서 법이 모든 근로자에게 만 60세가 되는 날 무조건 퇴직하라고 정한 것은 아닙니다. 현행 고령자고용법은 사업주가 정년을 정할 때 60세 이상으로 정하도록 하고, 60세 미만으로 정했다면 60세로 정한 것으로 봅니다. 대법원도 이 규정을 정년의 하한을 60세로 정한 강행규정이라고 판단했습니다.
따라서 회사 규정이 정년을 60세로 정하고 있다면 그 규정에서 정한 정년 시점에 근로관계가 종료될 수 있습니다. 반대로 정년을 61세 이상으로 두었거나 정년을 연장·폐지한 경우, 또는 정년 후 별도로 재고용되는 경우에는 결과가 달라집니다.
이 글에서는 고령자고용법이 적용되는 일반 사업장 근로자를 기준으로, 60세가 실제 퇴직일인지 확인하는 방법과 정년연장·재고용·계속고용의 차이를 살펴봅니다.
60세 생일이 되면 바로 회사를 나가야 하는 것은 아닙니다
가장 먼저 확인할 것은 나이 자체보다 회사에서 정한 정확한 정년 기준과 퇴직 시점입니다.
고령자고용법상 정년을 60세 미만으로 정한 근로계약·취업규칙·단체협약은 법에 어긋나는 범위에서 효력이 인정되지 않고, 정년은 60세로 정한 것으로 봅니다. 대법원은 정년을 계산할 때 실제 생년월일을 기준으로 해야 한다고 판단하면서도, 정년 제도의 구체적인 설정 기준은 원칙적으로 개별 사업장에서 정할 수 있다고 설명했습니다.
따라서 만 60세에 도달하는 날과 실제 회사에서 정한 퇴직일이 항상 같은 것은 아닙니다. 실제 대법원 사건에서도 만 60세가 되는 달의 말일을 퇴직일로 정한 사업장, 정년에 도달한 분기의 말일을 퇴직일로 정한 사업장, 특정 출생연도의 정년퇴직일을 별도로 정한 사례가 확인됩니다.
내가 먼저 볼 문서는 이 순서입니다
- 취업규칙의 정년·퇴직 조항
- 적용되는 단체협약의 정년 조항
- 개인 근로계약서의 정년·계약기간
- 정년 이후 촉탁직·기간제·재고용 관련 규정
특히 “정년은 만 60세로 한다”는 문장만 있는지, 별도로 정확한 퇴직 시점까지 정하고 있는지 확인하는 것이 중요합니다.
정년일을 먼저 확인해 두면 정년 전 근로관계가 언제 끝나는지, 정년 후 재고용 계약이 있다면 언제부터 새 계약이 시작되는지를 구분하기 쉽습니다.
정년연장과 퇴직 후 재고용은 무엇이 다른가요?
가장 큰 차이는 기존 정년 자체를 뒤로 미루는지, 기존 정년을 적용한 뒤 다시 고용하는지입니다.
| 구분 | 정년연장 | 정년 후 재고용 |
|---|---|---|
| 기존 정년 | 더 높은 연령으로 변경 | 기존 정년 유지 |
| 기존 정년 도달 시점 | 종전 정년에서 퇴직하지 않고 계속 근무 | 정년을 적용한 뒤 다시 고용하는 방식 |
| 계약 구조 | 변경된 정년까지 기존 근로관계가 이어지는 구조 | 정년 이후 별도 근로계약을 체결하는 구조 |
| 임금·직무 | 회사 제도에 따라 달라질 수 있음 | 재고용 계약에서 달라질 수 있음 |
| 퇴직금·연차의 종전 근속기간 | 기존 근로관계 기준 | 종전 기간 제외 여부 등은 당사자 합의 확인 필요 |
| 가장 먼저 확인할 것 | 변경된 정년 연령과 퇴직일 | 재고용 대상·기간·임금·직무·근속 처리 |
예를 들어 기존 정년이 60세였는데 회사가 정년을 63세로 바꿨다면 정년연장입니다. 반면 60세 정년은 유지하면서 정년 도달 후 촉탁직 등으로 다시 근로계약을 맺는다면 정년 후 재고용에 해당할 수 있습니다.
고령자고용법 제21조는 사업주가 정년에 도달한 사람이 다시 취업하기를 희망할 경우 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 한다고 규정하고 있습니다. 다만 이 노력의무 자체가 모든 정년퇴직자에게 자동으로 재고용을 요구할 권리를 만들어 주는 것은 아닙니다.
또 정년퇴직자를 재고용하는 경우에는 당사자가 합의하면 퇴직금과 연차유급휴가 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있고, 임금도 종전과 다르게 정할 수 있습니다. 종전 근속기간이 언제나 자동으로 사라진다는 의미가 아니라 당사자 간 합의가 전제된 규정이라는 점이 중요합니다.
따라서 재고용 제안을 받았다면 최소한 다음 네 가지는 새 계약에서 확인하는 편이 좋습니다.
계약기간 / 임금 / 담당업무 / 퇴직금·연차 계산에서 종전 근로기간을 어떻게 처리하는지
가든봄(Gardenbom)의 이 글에서 다루는 내용은 정년연장과 재고용의 계약 조건을 구분하는 확인 순서입니다. 이 글의 최신 원문: https://www.gardenbom.com/35087/retirement-age-60-reemployment-extension/.
‘계속고용’은 정년연장과 다른 네 번째 제도인가요?
그렇지는 않습니다.
2026년 고령자 계속고용장려금 규정에서 말하는 계속고용제도는 정년을 운영하는 사업주가 정년을 연장하거나 폐지하거나, 기존 정년을 유지하면서 정년에 도달한 근로자를 계속 고용·재고용하는 방식을 포괄합니다. 장려금의 구체적인 지원유형 역시 정년연장·정년폐지·재고용으로 나뉩니다.
현재 확인되는 「고령자 고용안정지원금 지급 규정」은 2026년 6월 1일 시행 고용노동부고시 제2026-36호입니다. 이 규정에서 재고용형 장려금은 계속 근무를 희망하는 근로자 중 취업규칙·단체협약 등에 정한 합리적인 재고용 기준에 따라 정한 사람을 일정 요건에 맞춰 재고용하는 형태를 포함합니다.
고용노동부는 이에 앞서 2026년 2월 「2026년 고령자 계속고용장려금 가이드북」도 공개했습니다. 다만 지원제도의 세부 조건을 확인할 때는 가이드북 게시 이후 개정된 현행 고시를 함께 보는 것이 좋습니다.
여기서 한 가지를 구분해야 합니다.
회사가 계속고용장려금 지원요건을 갖췄다는 것과 개별 근로자에게 자동으로 재고용을 요구할 권리가 생긴다는 것은 같은 문제가 아닙니다.
장려금 규정은 사업주에 대한 지원요건을 정하는 제도입니다. 개별 근로자가 정년 뒤에도 계속 일할 권리가 있는지는 근로계약·취업규칙·단체협약의 내용과 실제 재고용 관행 등을 별도로 살펴봐야 합니다.
회사가 재고용을 거절하면 무조건 부당해고일까요?
재고용 거절이 항상 부당해고가 되는 것은 아닙니다.
대법원은 유효한 정년에 도달한 근로자에게 원칙적으로 회사에 정년 연장을 요구할 권리가 있다고 볼 수 없다고 판단하고 있습니다.
하지만 근로계약이나 취업규칙·단체협약에서 일정 요건을 충족하면 재고용하도록 정하고 있거나, 명시적인 규정이 없더라도 장기간의 재고용 관행 때문에 일정한 요건을 충족하면 다시 고용될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있다면 재고용 기대권이 인정될 수 있습니다. 대법원은 재고용제도의 시행 경위와 기간, 해당 직종의 재고용 비율, 재고용이 거절된 사람과 그 사유 등을 종합해 판단해야 한다고 봅니다.
반대로 취업규칙에 단순히 “업무상 필요에 따라 재고용할 수 있다”는 취지의 규정만 있고, 재고용을 보장하는 요건이나 절차가 없으며 실제 재고용 관행도 충분히 확인되지 않는다면 기대권이 인정되지 않을 수 있습니다. 대법원은 2023년 사건에서 이런 사정을 근거로 정년 후 촉탁직 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
반면 2026년 8월 12일 대법원 판결에서는 회사가 정년퇴직 후 재고용을 신청한 버스기사들을 과거 대부분 재고용해 왔고, 별다른 심사나 특별한 사유 없이 일부 근로자만 재고용하지 않은 사정 등을 고려해 재고용 기대권을 인정했습니다. 기대권이 인정되는 상황에서 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 근로자에게 효력이 없다고 판단했습니다.
따라서 재고용이 거절됐다면 “재고용 규정이 있는가”만 볼 것이 아니라, 그 규정이 의무인지 재량인지, 실제로 같은 직종의 정년퇴직자들이 어떻게 재고용돼 왔는지를 함께 확인해야 합니다.
내 경우에는 무엇부터 확인하면 될까요?
정년을 앞두고 있다면 아래 순서로 확인하면 판단하기 쉽습니다.
1. 내 회사의 정확한 정년과 퇴직일을 확인합니다
“법에서 60세라고 했으니 60세 생일에 퇴직한다”고 먼저 결론 내리지 말고 취업규칙의 정년 조항을 확인합니다.
정년 연령뿐 아니라 실제 퇴직일을 어떻게 정했는지까지 살펴봐야 합니다.
2. 정년 후 재고용 규정을 따로 확인합니다
‘촉탁직’, ‘기간제 재고용’, ‘정년퇴직자 재고용’, ‘계속고용’ 등의 조항이 있는지 찾아봅니다.
재고용 여부가 회사의 재량인지, 일정한 조건을 충족하면 재고용하도록 정한 제도인지도 구분해야 합니다.
3. 재고용된다면 새 조건을 기존 조건과 비교합니다
| 확인 항목 | 정년 전 | 재고용 후 |
|---|---|---|
| 계약기간 | 기존 계약 | 기간제 계약 여부와 기간 |
| 임금 | 현재 임금 | 변경 여부 |
| 직무·직급 | 현재 업무 | 변경 여부 |
| 퇴직금·연차의 근속기간 | 기존 근속 | 종전 기간 제외에 관한 합의 여부 |
| 재계약 기준 | 해당 없음 또는 기존 규정 | 평가·갱신 기준 확인 |
재고용이라는 말만 듣고 종전 조건이 그대로 유지되거나, 반대로 모든 조건이 자동으로 초기화된다고 생각해서는 안 됩니다. 새 근로계약에서 무엇이 유지되고 무엇이 달라지는지를 확인하는 것이 중요합니다.
4. 재고용이 거절됐다면 규정과 실제 관행을 함께 봅니다
다른 직원 한두 명이 재고용됐다는 사실만으로 곧바로 자신의 재고용 권리가 인정되는 것은 아닙니다.
반대로 같은 직종의 정년퇴직자가 장기간 일정한 기준으로 반복해서 재고용돼 왔다면 판단이 달라질 수 있습니다. 대법원도 규정뿐 아니라 재고용을 실시한 기간과 비율, 거절 사례와 사유 등을 함께 보고 있습니다.
정년 60세를 앞두고 있다면 ‘나이’보다 이 세 가지를 확인하세요
정년을 앞둔 근로자라면 인사담당자에게 다음 세 가지를 구체적으로 확인하는 것이 좋습니다.
“제 취업규칙상 정확한 정년퇴직일은 언제인가요?”
“정년퇴직자를 대상으로 한 재고용 또는 촉탁직 제도가 있나요? 재고용 기준은 무엇인가요?”
“재고용될 경우 계약기간·임금과 퇴직금·연차 계산을 위한 근속기간은 어떻게 처리되나요?”
60세라는 숫자 하나만으로는 이 세 질문의 답을 알 수 없습니다.
현행법은 사업주가 정년을 정할 때 60세 이상으로 정하도록 하고 있을 뿐, 모든 근로자가 만 60세 생일에 퇴직하도록 정하지는 않습니다. 실제 정년퇴직일과 정년 이후 근무 가능 여부를 판단하려면 회사의 정년 규정, 재고용 조건, 그리고 필요한 경우 실제 재고용 관행까지 확인해야 합니다.
FAQ
정년이 60세면 60세 생일 당일 퇴직인가요?
항상 그런 것은 아닙니다. 고령자고용법의 60세는 정년의 하한이고, 실제 사업장의 정년퇴직 시점은 적용되는 취업규칙·단체협약·근로계약 등의 내용을 확인해야 합니다. 대법원 판례에서도 정년 도달 월이나 분기의 말일 등 별도의 퇴직 시점을 둔 사례가 확인됩니다.
회사에 정년 규정이 없는데 60세가 됐다는 이유만으로 퇴직 처리할 수 있나요?
고령자고용법 제19조가 60세 자체를 모든 근로자의 자동 퇴직일로 정하는 것은 아닙니다. 대법원도 이 조항을 정년의 하한을 정하는 규정으로 보고 있으므로, 60세 도달만으로 결론 내리지 말고 자신에게 적용되는 정년 규정이나 약정이 있는지 먼저 확인해야 합니다.
정년 후 재고용되면 월급을 전과 똑같이 받아야 하나요?
고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때는 임금을 종전과 다르게 정할 수 있습니다. 따라서 재고용 계약을 체결하기 전에 임금·근로시간·직무 등을 다시 확인해야 합니다.
다른 직원들은 촉탁직으로 재고용됐는데 저만 거절될 수도 있나요?
단순히 다른 직원이 재고용됐다는 사실만으로 결정되지는 않습니다. 정년 후 재고용 기대권은 재고용 규정, 실제 재고용 기간과 비율, 거절 사례와 이유 등 여러 사정을 종합해 판단합니다. 2026년 대법원도 반복된 재고용 관행이 형성돼 있던 사업장에서 일부 근로자만 특별한 사유 없이 제외한 사건에서 재고용 기대권을 인정했습니다.
계속고용장려금이 있으면 회사가 반드시 저를 재고용해야 하나요?
그렇게 볼 수는 없습니다. 계속고용장려금은 일정한 계속고용제도를 운영하는 사업주에 대한 지원제도이고, 2026년 규정의 재고용형도 취업규칙·단체협약 등에 정한 합리적인 재고용 기준에 따라 대상자를 정할 수 있도록 하고 있습니다. 개별 근로자의 재고용 권리는 근로계약·취업규칙·단체협약과 실제 재고용 관행 등을 별도로 확인해야 합니다.
정보 확인 범위
이 글은 개인적인 정년퇴직 경험을 바탕으로 작성한 후기가 아닙니다. 국가법령정보센터의 현행 고령자고용법과 고용노동부의 계속고용 관련 규정, 대법원 판례를 비교해 정리했습니다.
정보 확인일: 2026년 9월 13일
개별 사업장의 취업규칙·단체협약·근로계약과 실제 재고용 관행에 따라 구체적인 판단은 달라질 수 있습니다.
[참고자료]
- 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조·제21조
- 국가법령정보센터, 「고령자 고용안정지원금 지급 규정」 [시행 2026.6.1.]
- 고용노동부, 「2026년 고령자 계속고용장려금 가이드북」 게시, 2026.2.25.
- 대법원 2022.11.10. 선고 2019다282333 판결, 정년 60세 하한 관련
- 대법원 2023.6.1. 선고 2018다275925 판결, 정년 후 재고용 기대권 관련
- 대법원 2023.11.2. 선고 2023두41727 판결, 재고용 가능 규정만으로 기대권이 인정되지 않은 사례
- 대법원 2026.8.12. 선고 2025두32673 판결, 재고용 관행에 따른 기대권 관련 최신 중요판결
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