수습기간 근로계약서에 임금 감액이나 즉시 해고 조건이 적혀 있다고 해서 모두 유효한 것은 아닙니다. 임금은 법정 최저임금과 실제 약정 내용을 함께 따져야 하고, 해고는 수습·시용의 성격과 정당한 사유가 있는지에 따라 판단이 달라집니다. 서명하기 전이라면 계약기간, 수습 중 실제 지급액, 평가·해고 조건을 먼저 확인하고 위법이 의심되거나 불명확한 조항은 수정을 요청하는 것이 좋습니다.
1. 수습기간 급여를 80~90%로 정했다면 바로 위법일까요?
수습기간에 약정급여의 80~90%만 지급한다는 조항이 무조건 불법인 것은 아닙니다. 다만 약정급여의 감액률과 법정 최저임금의 감액률은 다른 기준이라는 점부터 구분해야 합니다.
예를 들어 계약서에 '수습기간 3개월 동안 월급의 80% 지급'이라고 적혀 있어도, 실제 지급액이 적용 가능한 최저임금 이상이고 감액에 관한 유효한 약정이 있다면 감액 조항 자체가 곧바로 위법하다고 단정할 수는 없습니다.
반면 수습기간이라는 이유만으로 법정 최저임금을 마음대로 낮출 수는 없습니다. 최저임금법 제5조와 시행령 제3조는 수습근로자에게 낮은 최저임금을 적용할 수 있는 요건을 별도로 정하고 있습니다.
2026년 수습기간 최저임금 감액 조건
- 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결했을 것
- 실제로 수습 중인 근로자이며 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것
- 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 단순노무 종사자가 아닐 것
이러한 요건을 충족하면 법정 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다. 여기서 90%는 회사가 제시한 연봉이나 월급의 90%가 아니라 법으로 정한 최저임금의 90%를 의미합니다.
2026년 적용 금액은 다음과 같습니다.
- 일반 최저시급: 10,320원
- 법정 감액 요건 충족 시 최저시급: 9,288원
- 주 40시간, 월 209시간 기준 일반 최저임금 월 환산액: 2,156,880원
월 209시간은 주휴시간을 포함한 표준적인 환산 기준입니다. 실제 월급의 적법 여부는 각자의 소정근로시간과 최저임금 산입 대상 임금항목을 반영해야 합니다.
특히 단순노무직은 수습기간에도 최저임금 감액이 허용되지 않습니다. 직무명만 보고 결정하는 것이 아니라 실제 수행 업무가 한국표준직업분류의 해당 직종에 속하는지 따져야 합니다.
가든봄(www.gardenbom.com)에서는 수습기간 급여를 판단할 때 계약기간과 직무를 먼저 구분하고, 그다음 실제 지급액이 적용 가능한 최저임금보다 낮은지 비교하는 순서로 정리합니다.
월급을 받는다면 무엇을 입력해야 할까요?
근로계약서에 적힌 수습기간 월급, 주당 소정근로시간, 수당 구성을 준비하세요. 월급에 주휴수당이 포함되어 있는지, 기본급 외에 정기적으로 지급되는 임금이 있는지도 살펴봐야 합니다.
고용노동부의 최저임금 모의계산기에서는 근로시간과 임금항목, 수습근로자 해당 여부 등을 입력해 최저임금 위반 가능성을 계산할 수 있습니다.
다만 계산 결과가 법률적 판단을 확정하는 것은 아닙니다. 감액 요건을 충족하지 못하거나 실제 임금 구성에 다툼이 있다면 계약서와 임금명세서를 기준으로 추가 판단이 필요합니다.
2. 근로계약서에서 계약기간과 수습기간은 어떻게 확인할까요?
계약기간과 수습기간은 같은 의미가 아닙니다. 수습기간은 업무 적응이나 직무 적합성을 살피기 위해 설정한 기간이고, 계약기간은 근로계약이 존속하도록 정한 기간입니다.
가령 '3개월 근로계약'과 '1년 근로계약에 수습기간 3개월'은 서로 다른 계약조건입니다.
계약기간이 3개월인 경우
처음부터 근로계약을 3개월로 정했다면 최저임금법에서 정한 1년 이상 계약 요건에 해당하지 않습니다. 따라서 수습이라는 문구가 함께 있더라도 그 이유만으로 최저임금을 90%까지 감액할 수는 없습니다.
1년 계약에 수습기간 3개월이 포함된 경우
계약기간 요건은 충족할 수 있지만, 그것만으로 감액이 자동 허용되는 것은 아닙니다. 실제 수습기간과 담당 직무까지 함께 판단해야 합니다.
계약 종료일이 적혀 있지 않은 경우
기간의 정함이 없는 근로계약이라면 단순히 오래 근무할 예정이라는 이유만으로 '1년 이상의 기간을 정한 계약' 요건을 충족했다고 단정하지 않는 것이 안전합니다. 최저임금 감액 적용 여부를 별도로 확인해야 합니다.
근로계약서에서 우선 확인할 항목은 근로계약 시작일·종료일과 수습 시작일·종료일입니다. 두 기간이 구별되지 않는다면 계약서를 작성하는 회사 담당자에게 각각의 기간을 명확하게 적어달라고 요청할 수 있습니다.
또한 수습기간이 끝난 뒤 자동으로 근로관계가 유지되는지, 별도의 본채용 평가를 거치는지도 중요합니다.
이미 정식으로 채용된 근로자가 일정 기간 업무 적응을 하는 수습과, 본채용 여부를 판단하기 위해 근로관계를 설정하는 시용은 법률적으로 검토할 쟁점이 달라질 수 있습니다.
계약서에 단순히 '수습 3개월'이라고만 쓰여 있다면 그 문구만으로 근로관계의 성격을 확정하기 어렵습니다. 채용공고, 채용조건 안내, 본채용 평가 조항을 함께 살펴보는 이유입니다.
3. 수습 중 회사 판단으로 즉시 해고한다는 조항은 유효할까요?
수습기간이라고 해서 회사가 아무런 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되는 사업장에서는 시용근로자의 본채용을 거부할 때에도 객관적이고 합리적인 이유가 필요합니다.
대법원은 2006년 2월 24일 선고한 2002다62432 판결에서 시용근로자에 대한 해고나 본채용 거부가 일반 해고보다 폭넓게 인정될 수 있다고 보면서도, 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 판단했습니다.
따라서 '수습 중 언제든 해고 가능'이라는 문구만으로 법정 해고요건이 사라지지는 않습니다.
업무평가에 따라 본채용을 거부한다면?
수습·시용기간에 실제 업무능력이나 직무 적합성을 평가하고 그 결과에 따라 본채용 여부를 결정하는 구조 자체가 금지되는 것은 아닙니다.
다만 평가가 이루어졌다는 사실만으로 본채용 거부가 항상 정당해지는 것도 아닙니다. 평가내용과 방법, 실제 근무상황, 본채용을 거부한 이유가 중요한 판단 요소가 됩니다.
앞서 언급한 2002다62432 판결에서는 근무성적평가의 방식과 재작성 과정 등을 고려해 사용자의 시용근로계약 해지에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
이 판결은 시용근로자에 대한 평가도 그 과정과 근거를 살펴야 한다는 점을 보여줍니다. 다만 해당 사건의 결과가 모든 수습해고에 그대로 적용되는 것은 아닙니다.
해고 사유를 구두로만 알려주겠다는 조건은?
상시근로자 5인 이상 사업장에는 근로기준법 제27조의 해고사유와 해고시기 서면통지 규정이 적용됩니다.
대법원 2015년 11월 27일 선고 2015두48136 판결에서도 시용기간 종료 후 본채용을 거부할 때 근로자가 거부사유를 파악하고 대응할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다.
계약서에 '회사 판단에 따라 계약 종료'라고 적혀 있다면 다음 사항을 구체화하도록 요청하는 편이 좋습니다.
- 어떤 업무능력이나 근무태도를 평가하는지
- 평가 결과를 어떤 방식으로 본채용 여부에 반영하는지
- 본채용을 거부하거나 근로관계를 종료하는 사유가 무엇인지
다만 상시 5인 미만 사업장에는 일반적인 해고 제한과 서면통지 규정의 적용 범위가 다릅니다. 따라서 사업장 규모를 모른 채 모든 즉시해고 조항의 법적 효력을 동일하게 판단해서는 안 됩니다.
4. 수습 3개월 안에 해고되면 해고예고수당은 어떻게 되나요?
근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
그러나 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 의무의 법정 예외 대상입니다.
이때 기준은 계약서에 적힌 수습기간이 아니라 실제 계속근로기간입니다.
예를 들어 수습기간이 6개월로 정해져 있더라도 이미 4개월을 계속 근무했다면 '수습 중'이라는 이유만으로 3개월 미만 예외를 적용할 수는 없습니다.
고용노동부의 2022년 3월 25일 근로기준정책과-993 해석에서는 해고예고 적용 제외 여부를 판단할 때 해고 통보 시점만을 기준으로 삼지 않고, 근로관계 종료와 3개월째 근로 제공 여부를 기준으로 판단해야 한다고 설명합니다.
따라서 입사일과 통보일뿐 아니라 실제 근로관계 종료일도 확인해야 합니다.
해고예고수당을 받지 못하면 해고도 정당한 걸까요?
그렇지 않습니다. 해고예고수당을 지급해야 하는지와 해고에 정당한 이유가 있는지는 별개의 문제입니다.
계속근로기간이 3개월 미만이어서 해고예고수당 지급의무가 없더라도, 해고 제한 규정이 적용되는 사업장에서는 별도로 해고의 정당성을 판단해야 합니다.
5인 미만 사업장이라면 무엇이 달라질까요?
5인 미만 사업장에도 최저임금법과 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 원칙적으로 적용됩니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만이라는 예외도 함께 적용됩니다.
반면 근로기준법 제23조 제1항의 일반적인 해고 제한과 제27조의 해고사유 등 서면통지, 제28조의 노동위원회 부당해고 구제신청은 상시 5인 미만 사업장에 일반적으로 적용되지 않습니다.
5인 미만이라고 해서 근로계약이나 임금 관련 의무까지 모두 없어지는 것은 아닙니다. 또한 노동위원회 구제신청 대상이 아니더라도 개별 해고의 효력에 관해 다른 법률적 다툼의 여지가 완전히 사라지는 것은 아닙니다.
사업장 규모가 불분명하다면 단순히 같은 시간대에 일하는 사람 수만 세지 말고, 해당 사업 또는 사업장의 상시근로자 수를 기준으로 확인해야 합니다.
5. 불리한 조항을 발견했다면 서명 전에 무엇을 요청해야 할까요?
수습기간 근로계약서에서 불리하거나 불명확한 문구를 발견했다면 서명을 서두르기보다 해당 조건을 구체적인 금액과 기준으로 정리해 달라고 요청하는 것이 좋습니다.
특히 '회사 내규에 따름', '평가 결과에 따라 종료 가능', '수습기간 급여 일부 지급'처럼 실제 금액이나 판단기준을 알기 어려운 표현은 해석에 다툼이 생길 수 있습니다.
다음 표에서 계약서의 현재 상태에 해당하는 항목부터 살펴보세요.
| 계약서 상황 | 가능한 판단 | 다음 행동 |
|---|---|---|
| 감액 후 임금이 적용 가능한 최저임금에 미달 | 최저임금법 위반 가능성 | 임금 조항 정정 요청 |
| 계약기간과 수습기간이 구별되지 않음 | 감액 요건과 근로관계 판단이 어려움 | 각 기간과 종료조건 명확화 |
| 평가사유 없이 즉시해고할 수 있다고 규정 | 법적 효력과 적용 범위 검토 필요 | 평가·해고 기준 구체화 요청 |
| 계약서의 임금과 임금명세서상 지급총액이 다름 | 근로기간·수당 구성에 따른 차이 또는 미지급 가능성 | 임금 계산내역 확인 후 부족분 지급 요청 |
회사에 이렇게 요청할 수 있습니다
급여 조항이 불명확하다면 다음과 같이 물어볼 수 있습니다.
"수습기간에 실제 지급되는 월급과 수습기간 종료 후 월급을 각각 계약서에 기재해 주실 수 있을까요? 기본급과 수당이 어떻게 구성되는지도 확인하고 싶습니다."
해고 조항에 대해서는 다음과 같이 요청할 수 있습니다.
"수습기간 평가항목과 본채용을 거부할 수 있는 사유가 무엇인지 계약서나 관련 규정으로 확인할 수 있을까요?"
이 문장들은 법정 서식이 아니라 계약조건을 명확하게 확인하기 위한 요청 예시입니다.
근로기준법 제17조는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하도록 규정합니다. 전자문서도 법정 요건에 따라 교부 수단이 될 수 있습니다.
수정에 합의했다면 변경된 조건이 반영된 계약서를 교부받아 보관하세요. 구두로 설명받은 내용과 실제 서면 조항이 다르면 나중에 합의 내용을 증명하기 어려울 수 있습니다.
회사가 수정을 거절한다고 해서 모든 불리한 조항이 곧바로 위법이 되는 것은 아닙니다. 다만 적용 최저임금에 미달하는 약정처럼 법정 기준을 위반한 부분은 당사자가 동의했다는 이유만으로 유효해지지 않습니다.
6. 이미 서명했거나 해고 통보를 받았다면 어떻게 대응할까요?
이미 근로계약서에 서명했다면 문제의 종류부터 구별해야 합니다. 최저임금 미달이나 임금체불 문제와 부당해고 문제는 담당 기관과 구제 절차가 다릅니다.
실제 지급받은 임금이 법정 기준보다 낮은 경우
최저임금법 제6조는 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 정한 근로계약의 해당 부분을 무효로 하고, 그 부분은 법정 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
따라서 서명했다는 사실만으로 최저임금에 미달하는 임금 지급이 정당화되지는 않습니다.
이미 급여를 받았다면 근로계약서, 임금명세서, 실제 입금내역을 나란히 비교하세요. 임금명세서의 지급총액과 세금·보험료 등의 공제내역을 먼저 구별해야 합니다. 통장 입금액이 계약상 월급보다 적다는 이유만으로 임금체불이라고 판단할 수는 없습니다. 근로기간과 임금 구성항목을 반영해 계산한 지급해야 할 임금보다 실제 지급된 임금이 부족하다면 해당 기간의 차액을 확인하고 회사에 지급을 요청할 수 있습니다.
최저임금 위반이나 미지급 임금에 관해 공식 절차가 필요하다면 고용노동부 노동포털의 노동관계법 위반 진정서 신청 안내를 이용할 수 있습니다.
이 민원은 임금체불을 비롯한 노동관계법 위반에 대한 진정 접수 경로입니다. 신청할 때에는 근무기간, 지급하기로 한 임금, 실제 지급액과 관련 자료를 정리하는 것이 좋습니다.
수습 중 해고 통보를 받은 경우
상시근로자 5인 이상 사업장에서 해고의 정당성이나 서면통지에 문제가 있다면 노동위원회 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다.
근로기준법 제28조에 따른 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 회사와 협의하거나 서면으로 해고사유를 요청하고 있다는 이유만으로 이 신청기한이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.
중앙노동위원회의 부당해고 구제 사건신청 안내에서 신청 대상과 구제 절차를 확인할 수 있습니다.
이때 회사가 근로관계를 끝낸 것인지, 근로자 본인이 사직한 것인지도 중요한 판단 요소입니다. 실제로 사직 의사가 없다면 계약종료 통보 내용과 본인의 의사표시를 구분해 남겨두는 편이 좋습니다.
해고를 통보받았다면 계약서와 함께 통보 문자·이메일, 통보일, 회사가 밝힌 해고사유, 실제 종료일에 관한 자료를 확보하세요. 구두 통보만 있었다면 그 일시와 내용을 정확히 기록하는 것도 도움이 됩니다.
임금 문제는 노동관서의 진정 절차, 부당해고 문제는 적용 요건을 충족할 때 노동위원회 구제 절차로 나누어 대응하는 것이 핵심입니다.
자주 묻는 질문
Q1. 수습기간을 6개월로 정하면 6개월 내내 최저임금을 감액할 수 있나요?
아닙니다. 수습기간 자체를 6개월로 정할 수 있는지와 최저임금 감액기간은 별개입니다. 최저임금법상 수습 감액이 허용되는 기간은 수습을 시작한 날부터 3개월 이내입니다. 수습기간이 그보다 길더라도 3개월을 초과한 기간까지 법정 최저임금의 90% 기준을 계속 적용할 수는 없습니다.
Q2. 근로계약서에 서명했다면 나중에 임금 문제를 제기할 수 없나요?
그렇지 않습니다. 최저임금보다 낮은 임금 약정은 최저임금법에 따라 해당 부분이 무효가 될 수 있으며, 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건 역시 그 부분에 한정해 무효로 규정됩니다. 다만 법정 기준 이상에서 합의한 급여를 둘러싼 다툼이라면 실제 계약내용과 변경 합의 여부를 별도로 검토해야 합니다.
수습기간 근로계약서에서 가장 먼저 구별해야 할 것은 '불리하게 느껴지는 조건'과 '법정 기준을 위반한 조건'입니다. 이 차이가 정리되면 서명 여부뿐 아니라 수정 요청과 이후 대응 방향도 한결 명확해집니다.
참고자료
- 국가법령정보센터 · 최저임금법 제5조·제6조 및 관련 시행령https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?ancYnChk=0&efYd=20200526&lsiSeq=218303
- 국가법령정보센터 · 근로기준법 제15조·제17조·제23조·제26조·제27조·제28조https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?efYd=20261002&lsiSeq=290781
- 고용노동부 · 2026년 적용 최저임금 고시, 2025년 8월 5일https://www.moel.go.kr/info/lawinfo/instruction/view.do?bbs_seq=20250800121
- 고용노동부 · 수습기간 최저임금 감액 요건 공식 상담, 2026년 3월 26일https://1350.moel.go.kr/rtmview.do?id=1000320800
- 대법원 · 2006년 2월 24일 선고 2002다62432 판결https://law.go.kr/LSW/precInfoP.do?evtNo=2002%EB%8B%A462432
- 대법원 · 2015년 11월 27일 선고 2015두48136 판결https://law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=179619
- 고용노동부 · 근로기준정책과-993, 해고예고 예외의 계속근로기간 판단시점, 2022년 3월 25일https://www.law.go.kr/LSW/cgmExpcInfoP.do?cgmExpcDatSeq=16518&mode=2&ofiClsCd=350101
- 고용노동부 · 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용범위 관련 공식 상담https://1350.moel.go.kr/rtmview.do?id=1000278245
자료 확인일: 2026년 10월 28일. 공개된 공식자료와 적용 가능한 안내를 기준으로 정리한 정보 글입니다. 실제 적용 결과는 계약·상품·지역·시점 등 개별 조건에 따라 달라질 수 있으므로 신청·계약·결제 전 해당 기관의 최신 안내를 다시 확인하세요.
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